|
労働条件(労働条件)
Ａ 就業規則、労働協約
問）労働条件はどのようにして決められるのですか。
答）労働条件は、労働者と使用者が対等の立場で契約によって決定します（労働基本法２条１項）。）労働協約、就業規則に違反する労働契約は違反する部分について無効です（労働組合法１６条、労働基準法９３条）。また、労働基準法は、労働条件の最低基準を定めたもので、これに違反する労働協約、就業規則は無効です。
問）私は、ある会社と月給２０万円で労働契約を結びましたが、就業規則では月給が２５万円と定められていることが分かりました。私の月給はどうなりますか。また労働契約で月給２５万円、就業規則で月給２０万円と定められている場合はどうですか。
答）常時１０人以上の労働者を使用する使用者は賃金、労働時間等重要な労働条件について就業規則を作成することが必要とされています（労働基準法８９条１項）。就業規則に規定のある労働条件について、それに満たない労働条件を定めた労働契約は無効で、無効部分は就業規則に定められた内容に変更されます（同法９３条）。質問の前段の場合、あなたの賃金は月給２５万円になります。また、就業規則より優遇された個別の労働条件を契約で定めた場合には契約が優先します。質問の後段の場合も、あなたの賃金は月給２５万円になります。
問）就業規則はどのようにして定められるのですか。
答）就業規則を作成するのは使用者です（労働基準法８９条）もっとも、就業規則を作成するには、一定の手続きを履践することが必要で、具体的には、労働者側の意見聴取（同法９０条）、労働基準監督署への届出（同法８９条）、事業所内への周知（同法１０６条１項）が必要です。
問）私の会社では、就業規則で始業時間が８時と定められているということですが、私はそのような決まりがあることを知りませんでした。私はこの決まりを守らなくてなりませんか。
答）就業規則は法的規範性が認められると解されていますから（秋北バス事件最高裁判決・Ｓ４３／１２／２５）、あなたが就業規則の内容を知らなかったとしても、当然にその適用を受け、これを守らなければなりません。もっとも、就業規則を作成するには、手続きの一つとして事業所内への周知（同法１０６条１項）が必要です。周知の方法は、常時作業場の見やすい場所に掲示または備え付けることや、労働者に書面を交付すること、オンラインで閲覧できるようにすることです。これらを欠いていた場合は就業規則は無効で、あなたはこれを守る必要はありません。
問）私の会社では、就業規則で始業時間が定められていますが、これを定めるとき、労働組合が反対の意見を述べたと聞いています。この就業規則は無効ではありませんか。
答）使用者が就業規則を定めるには、労働者側の意見を聞くことが必要です（労働基準法９０条１項）が、労働組合が反対の意見を出しても、そのことで就業規則が無効になるわけではありません。あくまで、就業規則を定めるに当たって、労働者の意見を反映するための機会を与えれば良いのです。就業規則は最低基準で、労働者は労働組合の団結の力により、労働協約で労働条件を定めていけば良いのです。
問）労働協約はどのようにして定められるのですか。
答）労働組合と使用者が労働条件や組合活動について合意し、その内容を文書で取り交わし、両者が署名または記名捺印することで効力を生じます（労働組合法１４条）。
問）労働協約で、労働時間が一日７．５時間と定められているのに、会社が就業規則でこれを８時間と定めました。私は何ができますか。
答）就業規則は、法令または当該事業場について適用される労働協約に反してはなりません（労働基準法９２条１項）。あなたは、労働基準監督署へ申し出て、変更命令を出してもらえます（同２項）。
問）私は労働組合に入っていませんが、このたび会社の労働組合が就業規則より有利な労働条件を協約で獲得したと聞きました。私はこの恩恵を受けることができますか。
答）原則として、労働協約はその労働組合の組合員にのみ適用があります。ただし、「一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の４分の３以上の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用されるほかの同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用される」（労働組合法１７条）のです。あなたが、会社内で、職務内容や勤務形態、人事処遇の体系等で協約適用対象者と大きく異ならない「同種の労働者」であれば、協約の恩恵を受けることができます。
Ｂ 賃金
ａ 賃金支払いの諸原則
問）賃金はどのように支払われるものなのですか。
答）賃金は、労働者に「通貨で」「直接」「その全額を」支払わなければならないとされ（労働基準法２４条１項）、「毎月一回以上」「一定の期日を定めて」支払わなければならないとされています（同２項）。これを賃金支払いの５原則といいます。
問）従業員に、通勤手当を定期券で支給することはできますか。
答）通勤手当は、賃金の一つですから、通貨により支払われるのが原則です（労働基準法２４条１項）。しかし、労働協約の定めがある場合は設問のように現物給与も可能です（同条項但書き）。
問）従業員の給与を口座振り込みにする場合、どのような手続きを踏めば良いですか。
答）給与の支払いを口座振り込みの方法で行うことは、賃金の通貨払いの原則の例外として認められています（労働基準法施行規則７条の２）。これには、①本人の意思によること②本人名義の口座に振り込むこと③支払日におろすことができる状態にしておくことが必要です。
問）私は会社を経営していますが、ある社員の奥さんから、社員とは離婚を前提として別居中であり、社員から給料の半分をもらえるという約束になっているので、それを渡してほしいと言われました。どのようにすれば良いでしょうか。
答）賃金は労働者に直接支払わなければなりません（労働基準法24条1項）。ただ、中間搾取の余地がなく、単に本人に伝達するだけの役割の使者に対する支払いはこれに違反しないとされています。このケースでは、奥さんは離婚を前提として別居中であるというのですから、社員の使者とはいえないでしょう。そこで、あなたは奥さんの要求を拒まなくてはなりません。一方、奥さんが裁判所に訴えでて、社員の給料を差し押さえたときは、これを奥さんに支払う必要が生じます。この場合でも、賃金の差し押さえは、税金、社会保険料を除いた額の4分の１までですから、その範囲内で支払えば足ります。
問）私の会社では、一日の労働時間が七時間とされています。会社は最近忙しくて、私も残業する日が多いのが現状です。私は残業を拒むことができないのでしょうか。また残業手当はもらえるのでしょうか。
答）労働基準法では、労働時間について、1週間に４０時間、１日に８時間を越えては労働させてならない旨を規定しています（３２条）。そして、１日８時間を超えない残業を「法内残業」といい、これは労働基準法では何の規制もありません。ですから、あなたの場合、１時間分の賃金は通常どおりの額が支払われるのみです。一方、会社が８時間を超えて残業させる場合（「法外残業」）は、労働者の過半数で
組織する労働組合か、それがない場合は労働者の過半数を代表する者との間で協定を結び（３６協定、労働基準法３６条）、残業の必要な業務の種類、残業時間の上限等を取り決めなければなりません。そして、法外残業には２５パーセント以上の割増賃金を支払わなければなりません。あなたは１日の労働時間が８時間を超えた分の残業については、この割増賃金をもらえます。就業規則で定める残業時間内の残業命令には従わなければならないとするのが、最高裁の判例です。あなたは、就業規則に定める残業時間を超える残業については、これを拒めます。
ｂ 賃金の切り下げ
ｃ 賃金の未払い
ｄ 一時金、退職金
問）私は、今月いっぱい（5月31日）で会社を辞めようと思っています。会社の夏季ボーナスの支給日は6月１５日ですが、私はボーナスをもらえるでしょうか。
答）ボーナス（一時金と呼ばれる）は一般的に、支給対象期間の労働に対する賃金の後払いという性格をもっているといわれます。すると、その期間を働いた人には、支給日に会社に在籍していようがしていまいが、ボーナスは支払われるものとも考えられます。ただ、一時金支給の条件を就業規則などで定めているところでは、支給日に在籍していることを条件として挙げているところが多く見られます。そして、裁判例は、支給日在籍条項は必ずしも不合理でなく、有効とするものが多いのが現状です。まずは就業規則をよく読んでください。
Ｃ 労働時間と休日
問）私の会社では、完全週休二日制を採用していますが、最近忙しくて休みの日が一日もありません。割増賃金はもらえるのでしょうか。
答）労働基準法では、毎週少なくとも１日の休日を与えなければならないと定めています（３５条１項）。週一日の休日を法定休日といい、これを上回る休日は法定外休日といいます。完全週休二日制は
、いずれかの休日が法定休日ということになります。法定休日に労働させるには、労働者の過半数で組織する労働組合か、それがない場合は労働者の過半数を代表する者との間で協定を結び、２５パーセント以上の割増賃金を支払わなければなりません。ですから、あなたは休日出勤の１日分について、割増賃金をいもらえることになります。
問）私は、デパートの売り子をしていますが、先日、友達と旅行に行くために年休を取りたいと申し出たところ、会社から売り出しで忙しいから年休を与えられないと言われました。このような会社の言い分は違法ではないですか。
答）年休の権利は、本人が一方的に日にちを指定すること（時季指定権）で権利行使の日が確定し、会社の了解はいりません。ただ、会社にも別の日に年休を指定する権利（時季変更権）が留保されています。この時季変更権につき、最高裁は、労働基準法の趣旨は、使用者に対し、できる限り労働者が指定した時季に休暇を取得することができるように、状況に応じた配慮をすることを要請しているもので、そのような配慮をせずに時季変更権を行使することは許されないとしています（時事通信社事件）。具体的には、会社は代替要員確保の努力等をしなければならず、あなたの場合、デパートの売り子さんですからその確保は容易なはずですので、会社の言い分は違法でしょう。
Ｄ 休暇と休業
問）私は、勤務する会社から、都合により当分の間自宅待機してくれと言われました。私はその間お給料はもらえないのでしょうか。
答）あなたは会社の責に帰すべき事由により休業を余儀なくされたのですから、原則として給料全額の支払いを請求することができます（民法536条2項）。さらに、労働基準法は休業中の賃金のうち平均賃金の6割にあたる部分については、会社（使用者）側に罰則を科して、その支払いを確保していますから（労働基準法26条）、あなたの請求はより厚い保護を受けるといってよいでしょう。ここで、平均賃金とは、「これを算定する事由が発生した日以前三ヶ月間に支払った賃金総額を、その期間の総日数で割った金額」をいい（同法12条）、「賃金総額」は通勤手当等の諸手当を含む賃金として支払われたものすべてを指します。
問）結婚３年目にして子供ができました。会社勤めをしていますが、会社を休めますか。また、休んでいる間の給料の保障はどうですか。
答）まず、産前産後休暇をとることができます。それぞれ、出産予定日の６週間前から、また出産後の８週間の休みがとれます（労働基準法６５条）。さらに、生後１歳に満たない子供を育てる女性は、１日２回それぞれ少なくとも３０分、育児のための時間を請求できます（同法６７条）。保育園の送り迎えなどに使えます。ただ、これら、産休中、育児期間中の賃金の保障については法律で決められていません。ですから、当然には給料をもらうことはできません。なお、産休中については、健康保険から出産手当金として賃金の約６０パーセントが支払われます。次に、育児休業法は、子供が１歳になるまで育児休業ができる旨を定めています。これは、男女ともに取ることができるので、ご主人も育児休業できます。ただ、この場合も給料の保障がありません。
Ｅ 非正規雇用
|
